每个公司都有考评：季度的，年度的，项目的，个人能力的。每个主管都会想尽办法的去不断完善自己的考评天平，让它公平、公正、全面、却又不失针对性。最常见的做法，主管先定制一个通用模板，然后收集手下每个人的自定目标，双方详谈后定制出一份针对个人的考评方案。至于个人技能水平的考评，那就五花八门了。最常见的就是罗列出本行业在当前公司所需的所有技能，分类、细化、给出评判标准。但是考评时，我想基本上不会有公司会组织大家来考一次试，由此来决定个人技能的等级。一般都是从个人的平时工作内容，完成情况来做个大致估计。
说到这，我的本意不是要讨论如何去考评，而是针对考评本身这个事情，有点想法。个人技能的考评结束了，费时费力的做了这么多，除了给提升某人的职级，薪水涨了，我们到底还有多少地方会用到这个考评的结果？大多数主管在分配任务的时候，不否认的会有技能储备的考量，但是有多少主管在分配任务时会拿出每个人的技能考评结果，针对每个人（注意：是每个人）的弱项去有计划的安排工作？我想很多主管都是凭主观感觉，凭自己对手下人的了解去分配任务的吧，或者对于几个自己比较关注的人，去有意识的分配工作，提升他们的技能。但是有几个主管能清楚的说出自己手下的人平时在学些什么，会些什么，掌握的程度如何？我想大多数的技术人员都不是那么的积极主动的来承担任务，就算自己掌握的比所有人好，很多人还是愿意保持沉默。各种各样的原因，造成主管认知上的盲区。
本来还想说点什么，但是粗略读了下，感觉很乱，算了，个人表达太差了,就此打住，免得越说越糊。当然也许想法有些偏颇，但是见人见智，大家笑笑了之吧。
总结一句话：别让考评打水漂。
posted on 2008-03-25 13:46
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