作者:蒋旻
很多IT组织计划转变为基于角色的组织结构。如果你的公司正在朝这个方向而努力，你或许会担心这样的转变将对你的应用发展队伍产生怎样的影响。就此问题而言，很多人同你处境相同。
对IT行业中大多数，比如正受临时解雇、预算减少、海外采购等问题困扰的职业人士而言，他们担心任何公司内部的改变会影响他们的职位。当最初的表现产生于企业的人力资源部门中时，这种敏感程度尤为突出。对工作角色的进一步的研究或许对减少这样的恐惧有所帮助。
传统职位描述
传统职位描述趋向于严格强调特定的任务，而缺乏对定义完成任务所需的能力以足够的关注。这引发了一系列问题。比如，职位常常被狭隘的定义，并促使了与类似职别相比而言的优势的产生。对人力资源部门管理层来说，这成了当他们试图正确评估并安排职位时头痛的事情。
由于传统职位描述常缺少准确定义的能力需求，从而影响了对雇员表现公正的评价，并限制了职位纵向的发展。最重要的是职位的大量繁殖并不能与其他组织机构或行业过程的变化相适应。这造成了传统结构相对于今天快节奏的环境而言过于僵化。
角色
角色常常具有广泛的定义。其重点应当是能力和行为而不是被详细描述的任务。它通过明确的指示出在角色中获得成功所必需的能力、知识和行为，给予了个体更多的发展空间。
角色通常也能更好的适应于组织结构，允许快速巧妙的对资源进行重新配置，以适应经营战略的变化。此外，角色能够帮助组织理解可从其内部获得何种能力以及何种能力需要雇员掌握，由此来对发展战略战术的制订提供帮助。
角色通过拓宽职责范围来促进创造性或优异的思维能力的产生。雇员能更灵活的创造新的解决方案而不是仅仅关注于具体的任务。
角色带来的另一个好处是它帮助改变了雇员对其所从事工作的理解，使他们更专注于行业过程而非具体任务。这样客观的改变来自于为满足行业需求而完成工作。最终，成功与否根据增加的价值而非所达到的结果来评价。
在转变中引导雇员
想转变到职位角色的组织通常有很多困难需要克服。首先是要使雇员相信，角色不会对他们的生活带来消极的影响，相反，将有助于明确他们的工作并提供更多的机会。
向雇员传递这个信息的方式尤为重要。例如，应当避免使用非人性化的术语如“人力资本”（听起来人像牲口一样）或者冠冕堂皇的表达方式如“符合组织的最大利益”。相反，应缩减传达给个人或局部组织一级的信息。如果你能较早的回答出雇员如“这将怎样影响到我？”等问题，并让他们满意，获得对向角色转变的认可将会是一件长期的事
来自：项目管理者联盟 （原文地址）